大學畢業(yè)生到企業(yè)工作幾年后會發(fā)生很大的分野，有的人可能會很踏上一條發(fā)展的快速軌道，而有的人可能就進入了一種按部就班的生活，不上不下地走下去。通過在社會上幾年的摸爬滾打，新人知道了好多社會的真實環(huán)境，是自甘平庸還是改換門庭，是憤世嫉俗還是淡然處之，何去何從的念頭無時不在考較著新人的神經(jīng)。由于逐漸看到了一些社會陰暗面，發(fā)現(xiàn)了許多不如意的事情，但自己卻又沒有相應的控制能力，這時新人如果不能以一種積極的眼光看待身邊的是是非非，極可能出現(xiàn)巨大的心理落差，郁郁不得志，從而對立身、立業(yè) 
產(chǎn)生很大的負面影響。
　　積極地看問題，首先要明白企業(yè)是一個利益糾葛的地方。企業(yè)以盈利為目的的，利潤是它唯一的標桿，競爭是它的基本法則，社會環(huán)境能夠提供的所有的東西都是它的資源。各種資源在企業(yè)的這個載體上進行重新競價。作為一個普通的職業(yè)人，我們能提供給企業(yè)的最基本、最重要的資源是一份智力和勞動力。但職業(yè)人最終從企業(yè)得到的報酬卻不完全是按照為企業(yè)提供的智力和勞動力的價值計算的，企業(yè)有它特別的計算公式。比如有的員工身后有一塊企業(yè)依賴的公共關系資源，這時候企業(yè)會把這塊資源視為員工的附加價值，有的企業(yè)甚至為了這塊公共關系資源刻意創(chuàng)造崗位，這時候該員工的價值就完全是這塊公共關系資源的價值。我見過一個企業(yè)為了取得一融資對象的支持，專門設立了一個部門來安排其關系人員任部門經(jīng)理，由于設立了部門需要配備行政人員等，企業(yè)又進一步擴大編制，最終用了四個人去做過去兩個工人就能做好的一丁點工作，給組織結構、行政指揮體系、其他員工的心態(tài)都造成了影響。但企業(yè)既然這樣做了，在它的帳盤上必定是一筆很劃算的交易。還有的員工有公司核心人才的支持，這些人身上的部分價值事實上是公司留住核心人才的成本之一。公司依照自己的價值標準對員工進行的價值評估，與員工本人進行的價值評估就會出現(xiàn)很大的偏差，這樣員工的心態(tài)就容易產(chǎn)生失衡。如果能看到并承認同事身上附加的其他資源的價值，許多事情我們就能看開一點。
　　還有一點一定要注意，人是參差不齊的，每個人都有一個非常獨特的價值理念體系，許多我們奉為常識的東西，對某些人而言接受起來就是一次挑戰(zhàn)。不要以為我們所看到的企業(yè)里人浮于事、官僚作風嚴重、行政腐敗等問題企業(yè)管理層看不到，只是在他們的觀念體系里這并非是致命的、需要立即解決的問題而已。雖然用完美的眼光來看，這些問題是應該即刻解決的，但從功利的角度而言，這些問題沒有解決，企業(yè)是不是就會倒閉呢？你說可能會影響長期的競爭力，但在漫長的企業(yè)發(fā)展階段里，那么多不可預見的因素，究竟哪個因素才是最重要的呢？朋友告訴我他們企業(yè)的老板，對裁員極端排斥，公司各部門人浮于事，但他總下不了裁員的決心，只是命令一旦有員工離職不再從人才市場進行補充，實行自然減員。由于離職的往往相對能力強一些，所以公司人力資源出現(xiàn)了明顯的矮化現(xiàn)象。他給我舉了個極端的例子，他們公司把部分辦公用車裁掉了，原來的司機無事可做，但老板不讓人力資源部與對方解約，把他們安排到生產(chǎn)線做工人，由于生產(chǎn)線實行計件工資，而定單又不飽滿，所以生產(chǎn)部門對這個決定非常排斥，為此在企業(yè)里面搞得雞飛狗跳，許多人都覺得老板不可理喻，認為在這樣一個管理不善的公司里沒有前途。但如果我們從另外的角度去看，這個老板的做法會給他的員工一種工作上的安全感，使他們能穩(wěn)定地投入到自己的工作中去，這對許多中年員工是具有很大吸引力的，這也是現(xiàn)代管理理念之一。當然，這可能是他無意而為的，企業(yè)里面的人行事也不一定就是完全符合管理科學的，我們更多的時候還是憑自己的本能去做事情，而人是形形色色的，我們新人要對此有足夠的諒解，不要看見事情的發(fā)展不符合自己的預期就哇哇大叫，或感到郁悶無比，這是于事無補的。
　　適當收斂自己的個性，厚積以求薄發(fā)。許多新人都張揚著個性，希望在企業(yè)里面得到尊重，能迅速投入到一份重要的工作中，開始自己夢寐以求的事業(yè)。這樣的心態(tài)也是不可取的。其實不只是新人有個性，企業(yè)里面的人誰又沒點個性呢？老的員工不過是把自己的個性掩藏得更深而已，一旦他們擁有機會，他們會把壓抑已久的個性發(fā)揮得更加淋漓盡致。所以對新人而言，現(xiàn)在企業(yè)是別人的，是上司、前輩張揚個性的舞臺，我們是實現(xiàn)別人夢想的工具，只有經(jīng)歷了這個代際償還的階段，才能輪到我們實現(xiàn)自己的夢想。用封建士子的話說，就是吃得苦中苦，方為人上人，用企業(yè)里面的法則就是做不好下屬的員工不能成為好領導。我們要對別人的夢想予以足夠的尊重，幫助他們找到成就感，在這個過程中開通自己的事業(yè)之路。否則完全以自我為中心，按照自己的時間表安排未來難免會碰壁的。
　　在這樣一個并不公平并不完美的地方，自己一時又不能充分施展所學所能大干一場，新人一定要有耐心。要從陽光的角度去看待問題，不要老盯著企業(yè)的陰暗面不放。也不要老去看別人收獲了什么，畢竟這個世界上最重要的不是比你無能的人應該取得比你少的收益，而是你應該從社會得到符合你能力的回報。所以老老實實做好自己的事情，等待自己的機會。對自己多一點信心，企業(yè)從主流上來說還是要使用有能力的人的，這里面最多也只是個時間問題。對新人而言一定要有個豁達的胸懷，要戒除浮躁，踏踏實實地在一個企業(yè)里面做上一段時間，培養(yǎng)自己的核心能力。我一個在會計師事務所工作的同學說過的一句話，令我深有感觸，他說一個人在一個企業(yè)里面不滿三年，幾乎是很難為自己做點事情的。想想我自己五年來的經(jīng)歷，的確如此。我自負聰明、能干，付出的心血也比常人多幾倍，但我的發(fā)展卻并不一定比許多人好，這里面最關鍵的一點就是沒有在一個企業(yè)里面穩(wěn)下心來好好干點事情。每次跳槽到一個新單位里面至少經(jīng)過3個月的試用期，才能真正在一個崗位上施展拳腳，要想升遷，至少又要一年的考察，這樣就快兩年時間了，而在任命還沒來之前，我可能已經(jīng)選擇放棄了。這樣，我浪費了大量的光陰，延遲了成功到來的時間。
　　而且，現(xiàn)實中到底有多好的企業(yè)呢？當我們進入一個個名聲在外的企業(yè)的時候，我們也不難發(fā)現(xiàn)，困擾它的照樣是那些低級的管理問題。經(jīng)過多次碰壁，我總結出一個結論，企業(yè)的管理問題，大都是人的問題，一般不在于企業(yè)的管理模式、管理理念。在特定的社會、特定的歷史階段，企業(yè)能得到的人力資源是具有明顯的社會平均水平的，所以各個企業(yè)的管理水平都是社會平均管理水平的一個反映。所以，把希望寄托在一個未知的企業(yè)是非常不明智的。
　　如果你確認自己是人才，那么請你盡量留在原來的公司，經(jīng)過一番煉獄的磨練，如果你的激情猶在，創(chuàng)造一個你理想的環(huán)境吧。創(chuàng)造天堂也許比尋找天堂更容易點。